Arbeitsrecht: Lohnreduktion – Stillschweigende Zustimmung des Arbeitnehmers?

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Initiative für den Schutz fairer Loehne
Mindestlohninitiative

Neuere Entwicklungen

Einleitung

Aus wirtschaftlichen Gründen wird von den Arbeitgebern oft ein stillschweigender oder konkludenter Deal angeboten: Lohnreduktion gegen Personalabbauverzicht resp. Kündigungsverzicht.

Die Aufhebung des EURO-Mindestwechselkurses durch die Schweizerische Nationalbank (SNB) von 2015 führte für die Exportindustrie zu Kosten- und Nachfrageproblemen und in der Tourismusbranche zu einem Übernachtungsrückgang. Arbeitgeber versuchten durch verschiedene Massnahmen, namentlich durch Kostenreduktionen, ihre Ertrags- und Aufwandrechnung im Gleichgewicht zu behalten. Um den positiven Unternehmenserfolg zu bewahren wurde zwangsläufig auch bei den Personalkosten der Rotstift angesetzt.

Vertragsänderung

Die Lohnreduktion während laufendem Arbeitsverhältnis stellt eine Vertragsänderung dar. Für die Rechtswirksamkeit bedarf des beiderseitigen übereinstimmenden Willens.

Der Arbeitgeber kann den Lohn reduzieren, wenn Arbeitnehmer der Reduktion zustimmt oder wenn eine Arbeitsvertragsklausel den Arbeitgeber zur Lohnreduktion ermächtigt.

Eine einseitige Lohnreduktion durch den Arbeitgeber gilt als grundsätzlich unzulässig.

Zahlung eines einseitig reduzierten Lohnes

Die Bezahlung einseitig reduzierten Lohns bewirkt zunächst eine bloss teilweise Erfüllung des Arbeitsvertrages. Ob und inwieweit die Bezahlung eines reduzierten Lohns zu einer Vereinbarung über eine Lohnreduktion führt, bedarf einer weiteren Prüfung.

Arbeitsvertrag mit Schriftformklausel

Die Klausel im Arbeitsvertrag, wonach Änderungen oder Ergänzungen zu ihrer Gültigkeit der Schriftform bedürften (Vertragsklauseln: Standardklauseln> Schriftformklausel), schliesst eine stillschweigende oder konkludente Vertragsänderung zur Lohnreduktion aus:

Stillschweigen bei Arbeitsvertrag ohne Schriftformklausel

Das Arbeitsrecht ist vom Grundsatz der Formfreiheit geprägt (OR 320 Abs. 1). Der Arbeitgeber muss aber immerhin den Arbeitnehmer, wenn das Arbeitsverhältnis für mehr als einen Monat eingegangen wurde, schriftlich informieren über

  • die Namen der Vertragsparteien
  • den Arbeitsbeginn
  • die Funktion des Arbeitnehmers
  • den Lohn
  • die wöchentliche Arbeitszeit

(OR 330b).

Formfreiheit

Abgesehen von dieser „Anstellungsinformation“ gemäss OR 330b, können Arbeitsverträge auch durch Stillschweigern oder gar konkludentes Verhalten geändert bzw. angepasst werden.

Antrag und Annahme

Wie beim Vertragsschluss setzt eine Vertragsänderung auch ein Antrag und eine Annahme voraus. Ein solcher Antrag kann ausdrücklich oder durch konkludentes Verhalten erklärt werden. Für den Erklärungsempfänger muss indessen unmissverständlich erkennbar sein, dass zum Beispiel die Auszahlung eines gegenüber dem bisherigen Lohn tieferen Betrages ein Lohnkürzungsantrag darstellt.

Stillschweigen

Gemäss Rechtsprechung wird allgemein ein blosses Stillschweigen nur dann als Zustimmung zu einem Antrag angesehen, wenn aufgrund der besonderen Natur des Geschäftes oder nach den Umständen weder eine ausdrückliche Annahme des Antrags zu erwarten ist, noch der Antrag innert angemessener Frist abgelehnt wird (vgl. OR 6).

Als besondere Natur des Geschäftes gilt ein Antrag, der für den Erklärungsempfänger nur vorteilhaft ist. Im Lohnkürzungsfalle muss für den Arbeitnehmer erkennbar sein, dass Arbeitgeber sein Einverständnis annimmt, falls er es nicht ausdrücklich ablehnt. Ebenso muss der Arbeitnehmer erkennen, dass der Arbeitgeber im Ablehnungsfalle bestimmte Massnahmen treffen oder das Arbeitsverhältnis auflösen würde.

Liegt kein erkennbares Angebot vor, ist eine stillschweigende Zustimmung zu einer Lohnreduktion auszuschliessen.

Lehre

Ob auf eine stillschweigende Zustimmung zu einer Lohnreduktion geschlossen werden kann, ist in der Lehre stark umstritten. Einzelne Autoren lehnen jegliche stillschweigende Lohnreduktion ab.

Rechtsprechung

Stillschweigende Zustimmung zu Lohnreduktion

Das Bundesgericht hat bisher in seiner Rechtsprechung eine andere Meinung vertreten.

Aus den jeweiligen Entscheidungen des Bundesgerichts können folgende Prinzipien herausgelesen werden:

  • Ablehnung nicht innert angemessener Frist
    • Bei erkennbarem Antrag muss der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben innert angemessener Frist ausdrücklich erklären, dass er die beantragte Lohnkürzung ablehne (vgl. BGE 4A_443/2010)
  • Dauer des Stillschweigens
    • Vorbehaltlose Entgegennahme eines reduzierten Lohnes während
      • drei aufeinanderfolgender Monate
        • (vgl. BGE 4A_223/2010, BGE 4C.242/2005)
      • sechs aufeinander folgender Monate
        • (vgl. BGE 4A_443/2010)
      • zehn aufeinander folgender Monate
        • (vgl. BGE 4C.242/2005)
      • begründet eine Vermutung, dass der beantragten Lohnkürzung stillschweigend zugestimmt werde
    • Widerlegung der Akzept-Vermutung
      • Arbeitnehmer kann Vermutung widerlegen, wenn er besondere Umstände nachweist, wonach der Arbeitgeber sein Verhalten nicht als stillschweigende Zustimmung zu einer Lohnreduktion auffassen musste und durfte (vgl. BGE 4A_223/2010)

Stillschweigende Zustimmung Bonusreglements-Änderung zuungunsten des Arbeitnehmers

Das Bundesgericht nahm an, dass ein Arbeitnehmer, der bisher stets persönlich über den Bonus informiert wurde, aus einer an alle bonusberechtigten Mitarbeiter gerichteten Mitteilung des Arbeitgebers nicht auf eine neuen Bonusordnung schliessen musste (vgl. BGE 4A_216/2013).

Stillschweigende Zustimmung zu neuem Bonusreglement

Wird der Arbeitnehmer über die Einführung einer neuen Bonusregelung informiert und auf alle Dokumente verwiesen sowie zur Informationsveranstaltung eingeladen, nimmt das Bundesgericht einen hinreichenden Änderungsantrag zum Bonusplan an.

Der Arbeitnehmer konnte aus der Bonusmitteilung am Ende des Folgejahres unschwer erkennen, dass die Entschädigungskomponenten verändert worden waren. Spätestens im Anschluss an die Bonusauszahlung auf veränderter Basis konnte der Arbeitgeber nach Treu und Glauben erwarten, dass der Arbeitnehmer, der mit dem neuen Bonusplan nicht einverstanden ist, diesen ablehnt. Das Bundesgericht leitet aus der Oppositionslosigkeit eine stillschweigende Zustimmung zur Bonusplanänderung an (vgl. 4A_131/2015).

Kasuistik

Stillschweigende Lohnreduktionen

Das Bundesgericht musste sich in jüngster Vergangenheit mit der Lohnreduktion auseinandersetzen.

Ohne Anspruch auf Vollständigkeit ist zu erwähnen:

Stillschweigende Bonusreglements-Änderungen

Das Bundesgericht hatte sich mit folgenden stillschweigenden Bonusreglements-Anpassungen zu befassen:

Fazit

Wie in vielen anderen Rechtsangelegenheiten lassen sich Lehre und Rechtsprechung nicht unbesehen umsetzen. Unsere Rechtsordnung geht stets vom konkreten Einzelfall aus und jeder Einzelfall ist nie gleich (Grundlage, Erklärungsverhalten Arbeitgeber, Reaktion Arbeitnehmer, unterschiedliche Zeit- und Reaktionsdauern uam). Auch bei der Beurteilung einer stillschweigenden Lohnkürzung ist daher immer der individuell konkrete Fall zu beurteilen. Gleiches gilt für die Annahme einer stillschweigenden Bonusplan-Änderung.

Quelle

LawMedia-Redaktions-Team

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