Einleitung

Kettenarbeitsverträge werden oft – ohne sachlichen Grund – dazu verwendet, die Schutzbestimmungen unbefristeter Arbeitsverhältnisse zugunsten des Arbeitnehmers zu umgehen (zB Sperrfristen nach OR 336c, Lohnfortzahlungspflichten  bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit und Unfall (OR 324a Abs. 2), Abgangsentschädigung (OR 339b Abs. 1) etc.).

In casu hatte das Bundesgericht auf Berufung beider Parteien (BGer 4A_215/2019 und BGer 4A_217/2019) hin zu entscheiden, ob unzulässige Kettenarbeitsverträge (“contrats en chaîne”) vorlägen und, ob diese Verträge daher in ein einziges, unbefristetes Arbeitsverhältnis umzudeuten seien.

Weiter war vom Bundesgericht zu beurteilen, ob bei der ausnahmsweisen Ferienabgeltung (anstelle des Naturalbezugs) der gesonderte Ferienlohnausweis in Arbeitsvertrag und Lohnabrechnung bei den beruflichen Qualifikationen eines Lehrers nicht notwendig sei.

Sachverhalt

B.________ (Kläger) arbeitete als Lehrer seit dem Jahre 2000 bei der Handelsschule A.________ SA (Beklagte). Die Tätigkeiten von B.________ wurden jeweils als befristete Arbeitsverträge geregelt.

Zerwürfnisse unter den Parteien führten dazu, dass die A.________ SA dem B.________ mit E-Mail vom 01.05.2014 mitteilte, sie habe sich entschieden, die Zusammenarbeit mit Wirkung ab nächstem Semester aufzulösen.

Die Beschäftigungsentwicklung nahm folgenden Lauf:

  • Bis September 2014:
    • Weiterbeschäftigung von ________ für ein Modul
  • Ab Oktober 2014:
    • Keine Zuteilung von Lektionen an ________.

Prozess-History

  • Klage des ________ gegen die Handelsschule A.________ SA
  • Klagegutheissung durch das Tribunal civil de l’arrondissement de Lausanne
  • Teilweise Gutheissung der Berufung durch den Cour d’appel civile du Tribunal cantonal du canton de Vaud
  • Beschwerdeerhebung durch beide Parteien gegen diesen vorinstanzlichen Entscheid ans Bundesgericht.

Erwägungen

Kettenarbeitsverhältnis

Das Bundesgericht anerkannte, dass bei der Beschäftigung von Lehrpersonal objektive Gründe für eine Aneinanderreihung befristeter Arbeitsverträge vorhanden sein könnten, letztlich aber die Umstände des konkreten Einzelfalls zu berücksichtigen seien: 

  • ________ habe sich seit ungefähr 14 Jahren ununterbrochen in einem gefestigten, stabilen Arbeitsverhältnis mit der Handelsschule befunden
  • Absenz objektiver Gründe für eine Aneinanderreihung befristeter Arbeitsverträge

Das Bundesgericht kam daher – wie die kantonalen Instanzen – zum Schluss, dass ein durchgehendes Arbeitsverhältnis mit unbestimmter Dauer vorliege.

Ferienabgeltung

Weiter war unter den Parteien umstritten, ob die Voraussetzungen für eine Ferien-Abgeltung zusammen mit den monatlichen Stundenlohnzahlungen gegeben waren:

  • Die Handelsschule ________ machte geltend, B.________ habe ohne gesonderten Ferienlohnausweis im Arbeitsvertrag und ohne gesonderten Ferienlohn-Ausweis in der Lohnabrechnung verstanden, dass der Ferienlohn zusammen mit dem Stundenlohn ausbezahlt werde, und zwar alleine aufgrund seiner beruflichen Qualifikationen.

Das Bundesgericht hielt dagegen fest:

  • Die formellen Voraussetzungen für eine ausnahmsweise Abgeltung des Ferienlohns zusammen mit den laufenden Lohnzahlungen (gesonderter Ferienlohn-Ausweis in Arbeitsvertrag und Lohnabrechnung) würden – unabhängig ihrer beruflichen Qualifikation – für alle Arbeitnehmer gelten.

Das Bundesgericht wollte in dieser Ferienabgeltungssache -des Grundsatzes der Einheitlichkeit des Arbeitsrechts wegen – nicht unterschiedliche Kategorien von Arbeitnehmern bilden.

In der Ferienabgeltungssache war die beim Kettenarbeitsverhältnis eigennützig agierende Arbeitgeberin formell wohl zu wenig aufmerksam.

Entscheid

  • Vereinigung der Prozessfälle 4A_215/2019 und 4A_217/2019
  • Abweisung der beiden Beschwerden in Zivilsachen
  • Gerichtsgebühren zu Lasten des Beschwerdeführerin
  • Prozessentschädigung zu Lasten der Beschwerdeführerin, zugunsten des Beschwerdegegners
  • Mitteilungen
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