Entlassungskultur, Massenentlassung + Sozialplanpflicht

Einleitung

Während des „Corona-Lockdown“ fragten sich alle, wie sicher ist meine Arbeitsstelle. Eine Frage, die besonders die 1,9 Mio. Arbeitnehmer in Kurzarbeit beschäftigte.

Vorerst profitieren sie von der Nothilfe des Bundes. Ohne diese Unterstützung hätten längerfristig bis zu 500‘000 Menschen den Job verloren, so die Schätzung des Konjunkturforschungsinstitut (KOF) der ETH Zürich. Die Hilfspakete des Bundes können den „Corona-Schock“ am Arbeitsmarkt nur vorübergehend abfedern.

Der Wechsel von Lockdown zu Lockerung bis hin zum Normalzustand wird einige Zeit dauern, möglicherweise solange, dass die Umsatz- und Ertragseinbussen durch Kostensparprogramme, wozu auch Personalentlassungen zählen, aufgefangen werden müssen.

Während des Lockdowns

Die Arbeitgeber verhielten sich während des Lockdowns wie folgt:

  • Festangestellte – Kurzarbeit
    • Anmeldung zur Kurzarbeit
    • Einstellungsstopp (Den Arbeitgebern mit Kurzarbeit war es rechtlich untersagt, neue Mitarbeiter anzustellen)
  • Temporärmitarbeiter – Entlassung
    • „Rückgabe“ an die Temporär-Unternehmen
    • Den Leiharbeitnehmern und den Angestellten auf Abruf wurde mangels Beschäftigung gekündigt.

Die meisten Arbeitgeber haben also mit den Entlassungen eigener Mitarbeiter zugewartet, wäre doch eine vorschnelle Reaktion während des Lockdown auf Kritik gestossen.

Jede Festanstellung ist ein kostenintensives Investment für das Unternehmen. Zudem musste das Business Continuity Management gewährleistet werden.

Spardruck + Restrukturierungen

Wie geht es weiter?

Der Spardruck in den Unternehmen hat enorm zugenommen. Die Massnahmen haben bereits begonnen:

  • Restrukturierungen
    • Die Planungen der Restrukturierungen hat bereits begonnen
    • Die Umsetzung dürfte im 2. Halbjahr 2020 erfolgen
  • Entlassungen
    • Es ist davon auszugehen, dass sich viele Arbeitnehmer für Ihre Stelle (mit bisherigem oder neuen Funktionsbeschrieb) werden neu bewerben müssen und andere entlassen werden
    • Die Entlassung von mehreren Mitarbeitern kann den Tatbestand einer sog. Massenentlassung erfüllen; der Arbeitgeber muss ein bestimmtes Prozedere einhalten (siehe nachfolgend)
  • Arbeitslosigkeit
    • Es wird eine rekordhohe Arbeitslosenquote befürchtet.

Sich weiter verändernde Verhältnisse

Die Verhältnisse am Arbeitsmarkt und in der Wirtschaft werden sich verändern. Der Druck auf die Arbeitnehmer hat mit der Globalisierung und der Digitalisierung bereits zugenommen. Die nun eingetretene Rezession wird den Wandel beschleunigen.

Ein Personalabbau in den nächsten Monaten ist zu befürchten.

Mehr Arbeitslose – mehr versteckte Erwerbslosigkeit

Das Ergebnis wird sein:

  • Mehr Arbeitslose
    • Das Staatssekretariat für Wirtschaft (Seco) geht von zwei Szenarien aus:
      • best case
        • Reduktion der schweizerischen Wirtschaftsleistung um 7 Prozentpunkte
      • worst case
        • Reduktion der Wirtschaftsleistung im Rahmen einer L-förmigen Rezession um 10 Prozentpunkte
  • Mehr versteckte Erwerbslosigkeit
      • Versteckte Erwerbslosigkeit bedeutet:
        • Pensum-Reduktion unterbeschäftigter Mitarbeiter gegen ihren Willen
        • Arbeitnehmer, die bei mehreren Arbeitgebern in mehreren Arbeitsstellen beschäftigt sein werden
          • Teilzeitarbeit,
            • mit Konkurrenzierungsproblemen und Absentismus (wegen der Kapazitätsschwankungen bei den einzelnen Teilzeit-Arbeitgebern)
          • Manager, die sich nach erfolgloser Stellensuche selbständig machen und gründen
          • ausgesteuerte Arbeitslose
            • Sozialhilfebezug
        • In all diesen Fällen führt der Mangel an Arbeit zu finanziellen Einbussen. Diese Art von Unterbeschäftigung wird in der Arbeitslosenstatistik indessen nicht ausgewiesen.

Experten schätzen, dass bis Ende dieses Jahres rund ein Million Personen in der Schweiz von einem Arbeitsmangel betroffen sein könnten.

Entlassungskultur

In den nächster Zeit werden die Wirkungen der Hilfsmassnahmen und Konjunkturpakete nachlassen. Vielen Unternehmen, denen die Erträge weggebrochen sind und denen der Restart nicht wunschgemäss gelingt, bleibt nur die Aufwandanpassung: Eine massive Reduktion der Personalkosten.

Die Chefs, die bereits heute wissen, dass sie im Herbst Kündigungen aussprechen müssen, sollten sich darauf vorbereiten.

Wer die äusserst unangenehme Aufgabe von Entlassungsrunden vorzubereiten hat, sollte sich rechtzeitig Gedanken machen:

  • Trennungskultur
    • Vorbereitung
      • Die gute Trennungskultur – als Teil der Unternehmenskultur -sollte von den Unternehmensverantwortlichen in guten Zeit bestimmt werden
    • Entlassungsfolgen
      • Entlassungen wirken nicht nur auf den Gekündigten, sondern auf den ganzen Betrieb aus
    • Nachvollziehbarkeit für verbleibende Kollegen
      • Ist die Trennung von einem Arbeitnehmer nicht in einen Kontext eingearbeitet und wird sie für die Verbleibenden nicht nachvollziehbar gemacht, können Reflexwirkungen entstehen:
        • Leistungswille und Leistungsfähigkeit der Verbleibenden leiden
        • Kollegen machen sich Kündigungsgedanken
        • Imageverlust als Arbeitgeber
        • Erschwerte Suche und Einbindung von neuen Mitarbeitern und Lernenden
    • Kündigungsgespräch-Vorbereitung
      • Gute Vorbereitung durch Aktenkenntnis
        • zB Studium Personalakte
        • zB Kenntnis des CV des zu Kündigenden
        • zB Vorbereitung der Beantwortung möglicher Fragen vor dem Kündigungsgespräch, unter Beizug der Expertise der HR-Abteilung
      • Ziel guter Vorbereitung
        • Gute Vorbereitung gibt dem Chef Sicherheit, was auf den Gesprächsverlauf und das Gesprächsklima reflektiert und ein ruhigeres Gespräch ermöglicht, was für den Betroffenen besonders wichtig ist
      • Einladung zum Gespräch in kleinem Rahmen, wenn möglich unter 4 Augen
        • Je mehr Personen involviert sind, desto unpersönlicher empfindet es die betroffene Person
      • Einladungsthematisierung
        • Möglichst neutral
          • zB Titulierung als „Personalgespräch“
        • Dauer zwischen Einladung und Besprechung
          • Möglichst kurze Dauer
    • Kündigungsgespräch
      • Möglichst kurzes Gespräch
      • Kein Smalltalk
      • Unmissverständliche Kündigungserklärung in den ersten fünf Sätzen
        • Eindeutige Kernbotschaft
        • Klare Ansprache
      • Keine Äusserungen zum persönlichen Befinden des kündigenden Kadermitarbeiters
      • Keine Umschweifen, so dass die Gekündigten nicht merken, dass sie „auf die Strasse gesetzt werden“
        • zB keine Ausführungen über Chancen und Neuausrichtung im Kündigungsgespräch
        • zB kein Gespräch zu Perspektiven des Gekündigten
      • Emotionale Reaktionen der Gekündigten
        • Zuhören und aushalten
          • zB Gefühlsausbrüche
          • zB Vorwürfe gegen den Erklärenden oder das Kader im Allgemeinen
          • zB Attackierung des Unternehmens
          • zB Verhandlungsversuche des Gekündigten
        • Grenze: Keine Gewalt zulassen
        • Keine Gegen-Emotionalität des kündigenden Chefs
      • Zeit für Reaktion und Fragen des Gekündigten
        • Gewährung
        • Fragenbeantwortung ehrlich, sachlich, schnell
    • Keine respektlosen Kündigungen
      • Schlecht vorbereitete, fehlerhafte oder respektlose Kündigungen können zu traumatisierten Mitarbeitern führen, deren Betreuung Abfindungs- und Rechtskosten verursachen
  • Ort
    • Geeigneter Raum
      • zB nicht in Grossraumbüro
      • zB nicht in einsehbarer Sitzungs-Glasbox
      • zB nicht in Abstellzimmer
    • Nüchtern, schlicht und keine Emotionen schürend
      • zB nicht Pokalzimmer oder Zimmer mit den ISO-Zertifikaten
      • etc.
  • Zeitpunkt
    • Konkretes Kündigungsgespräch
      • Der geeignete Zeitpunkt ist individuell auszuwählen
        • Wochentag
          • Mehr als 7 Tage vor Ende Monat, damit im Falle einer Weigerung, den Empfang des Kündigungsschreibens zu bestätigen, noch schriftlich per Einschreiben (Post-Abholfrist) gekündigt werden könnte
          • Bereitschaft eines abrufbaren Zeugen im Betrieb, der die persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens bestätigen könnte
        • Uhrzeit
          • Nicht vor dem Mittagessen (grössere Emotionalitätsgefahr bei leerem Magen), sondern eher gegen Arbeitsende
        • HR-Praxis
          • Dienstag, vor 17 Uhr
          • Motive
            • Kein oder kein langer direkter Kollegenkontakt nach dem Kündigungsgespräch
            • Mitarbeiter ist so nicht zu lange alleine im Wochenende
          • Umstritten, weil dieses Vorgehen eher auf eine Problem-verdrängende Trennungskultur hinweise
  • Nachbetreuung
  • Betreuung der verbleibenden Arbeitskollegen
    • Aussagen und bekundende Handlungen zur Wertschätzung der verbleibenden Arbeitnehmer
    • Bannung der Gefahr, die Besten unter den Verbleibenden zu verlieren
    • Falls notwendig sind zeitnah Einzelgespräche zu führen, vor allem mit Schlüsselpersonen.

Eine unglückliche Gesprächsvorbereitung und Gesprächsführung kann auch für den Vorgesetzten die Situation verschärfen.

Massenentlassung

Das Vorliegen einer Massenentlassung setzt folgendes voraus:

  • Kündigung durch die Arbeitgeberin
  • Kündigung innerhalb desselben Betriebs
  • Mindestzahl entlassener Mitarbeiter
    • Betroffenheit von
      • mindestens 10 Mitarbeiter in einem Betrieb, die in der Regel mehr als 20 und weniger als 100 Mitarbeiter beschäftigen
      • mindestens 10 % der Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mindestens 100 und weniger als 300 Mitarbeiter beschäftigen
      • mindestens 30 Mitarbeiter in Betrieben, die in der Regel mindestens 300 Arbeitnehmer beschäftigen
    • Betriebe, die nicht mindestens 21 Arbeitnehmer beschäftigen, unterstehen den Regeln zu Massenentlassungen demnach nicht (vgl. BGE 137 III 27)
  • Nicht personenbezogene Kündigungsgründe
  • Zeitraum von 30 (Kalender-)Tagen,
    • beginnend mit dem Absendungstag der Kündigung (vgl. BGE 136 III 522).

Hinsichtlich der Mitwirkung der Arbeitnehmerschaft und Einbezug des kantonalen Arbeitsamtes wird verwiesen auf:

Sozialplanpflicht

Der Sozialplan bezweckt bei Massenentlassungen aus wirtschaftlichen Gründen Härten für die betroffenen Arbeitnehmer zu vermeiden oder zu mildern (vgl. OR 335h – OR 335k).

Der Sozialplan als Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern beinhaltet vor allem die Abrede bestimmter finanzieller Beiträge wie Abgangsentschädigungen, Unterstützung bei Umschulungen, Weiterbildungen und Stellensuche sowie Lohnausgleich bei Zuweisung einer anderen Arbeit.

Weitere Abreden können die Verkürzung oder Verlängerung von Kündigungsfristen, vorzeitige Pensionierungen oder Versetzungen innerhalb des Unternehmens oder des Konzerns betreffen.

Die Arbeitgeberin hat für den Sozialplan mit den an einem Gesamtarbeitsvertrag (GAV) beteiligten Arbeitnehmerverbänden, sofern und soweit eine Pflicht besteht, zu verhandeln. Bei Nichteinigung sind Experten beizuziehen und ein Schiedsgericht zu bestellen, welches den Sozialplan durch verbindlichen Schiedsspruch aufstellt (vgl. OR 335j).

Fazit

Arbeitgeber tun gut daran im Hinblick auf Mitarbeiterkündigungen aus betrieblichen Gründen sich mit der Einführung bzw. Optimierung einer Trennungskultur, den Fragen der Massenentlassung und der Sozialplanpflicht zu befassen.

Es geht um mehr als um bloss die betriebsbedingte Trennung von Mitarbeitern, die bedarfsbedingt nicht mehr benötigt werden. Unternehmensimage und Personalsicherung verlangen nach einer umfassenden Umfeldbeurteilung und –berücksichtigung.

Quelle

LawMedia Redaktionsteam

Bildquelle: © KOF Konjunkturforschungsstelle | kof.ethz.ch

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LawMedia Redaktion

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